Tag 4 Countdown Reality Check bAV-Zuschuss 2021
That’s bAV Zuschuss
die Gestaltung der Arbeitgeberbeteiligung an der bAV ist abhängig vom Ziel, das erreicht werden soll.
Als erstes geht es also darum, die Ziele des Arbeitgebers zu erfragen. Denn daran wird sich die Gestaltung des bAV-Zuschusses ausrichten.
Welche personalstrategischen Ziele hat das Unternehmen?
Mir werden von Geschäftsführern diese Ziele genannt:
Arbeitgeberimage verbessern
Vorteile beim Recruiting
Soziale Kompetenz zeigen/Verantwortung übernehmen
Arbeitgeberattraktivität stärken
Ja, diese Ziele kann die bAV - sofern sie richtig gestaltet und kommuniziert wird - unterstützen.
Welche Gestaltungmöglichkeiten sind für kleine und mittlere KMUs geeignet?
Die populärsten in der Belegschaftsversorgung von KMU:
Zuschuss
Arbeitgeberbeitrag
verschiedene Durchführungswege
steigende Zuschüsse oder Beiträge, die an bestimmte Ereignisse geknüpft sind
verschiedene Risiken abdecken (Alter, Invalidität/BU, Tod)
Fifi (firmenfinanzierte) bAV
Up Grade
Arbeitgeber, die sich etwas tiefer mit den Wirkungsmöglichkeiten der bAV befasst haben und eine altersseitig heterogene Belegschaft vor sich haben, sehen die unterschiedlichen Bedarfe unterschiedlicher Lebensphasen und fragen sich, wie das in ein sinnstiftendes Konzept fließen kann.
Vorweg: Es ist mit einfachen Benefits möglich, eine heterogene Belegschaft zu begeistern. Ich muss aber wissen, wie sich diese Heterogenität exakt zusammensetzt und wem ich was nachher wie anbiete. Da sind wir dann wieder beim Thema Kommunikation.
Mit 22 Jahren gibt es andere „Must Haves“ als mit 35 oder 58 Jahren!
Vorweg steht also eine detaillierte sozio-demografische Analyse der Belegschaft
Wie die sozio-demografische Struktur der Belegschaft erhoben, analysiert und ausgewertet wird, zeige ich in meinen Workshops. (Und auch welche Benefits für welche Mitarbeiterwünsche/Bedarfe eingesetzt werden können.)
Heute möchte ich einige Highlights aus den oben genannten Gestaltungsmöglichkeiten zeigen.
Zuschuss
Beim Zuschuss wird das Eigenengagement und die Übernahme der Eigenverantwortung in Form der Entgeltumwandlung des Mitarbeiters belohnt.
Die pauschale Weitergabe der SV-Ersparnis wird vom Mitarbeiter heute (im Zeitalter des Pflichtzuschusses) nicht mehr als Arbeitgeberleistung honoriert.
Die Belohnung der Entgeltumwandlung erfolgt meist prozentual.
Nicht (mehr) als Belohnung taugen
15 % Pflichtzuschuss
20% Weitergabe der SV-Ersparnis.
Die großen Unternehmensberatungen sehen mindestens 50% Zuschuss, immer häufiger höre ich auch eine paritätische Aufteilung der Einzahlung, das sind 100 % Zuschuss zur EU.
Selbst die Verbraucherzentrale und Stiftung Warentest schreiben im Netz von mindesten 20 % oder 30 % Zuschuss - besser der Chef übernimmt den Beitrag komplett.
Ein an die Entgeltumwandlung (EU) gekoppelter Zuschuss motiviert zu höherer EU. Diesen Effekt könnte man noch verstärken, indem mit höherer Eigenbeteiligung ein höherer prozentualer Zuschuss gewährt wird.
Beispiel: bis 100 € EU + 30 Prozent Zuschuss, 101 - 200 € EU + 40 % Zuschuss.
Betriebstreue kann gut mit steigenden Zuschüssen belohnt werden.
Beispiel: Nach der Probezeit 20 %, nach 3 Jahren 30 %, nach 5 Jahren 50 % usw.
Seltener aber nicht weniger interessant finde ich auch eine geringer prozentuale Umwandlung des Gehaltes, die mit einer deutlich höheren prozentual aufs Brutto bezogenen Bezuschussung belohnt werden.
Beispiel: Wer 1% des Bruttos um wandelt bekommt 3% vom Arbeitgeber dazu.
Zuschuss motiviert zur Eigenbeteiligung
2. Arbeitgeberbeitrag
Hier gibt es wieder zwei Spielfelder:
Der bedingungslose Arbeitgeberbeitrag
Ein an bestimmte Voraussetzungen geknüpfter Arbeitgeberbeitrag
Der Arbeitgeberbeitrag ist ein fester Betrag in €, der dem Mitarbeiter für die Altersvorsorge zur Verfügung gestellt wird.
Bedingungsloser Arbeitgeberbeitrag: Unabhängig von einer Eigenbeteiligung wird dieser betrag für den Mitarbeiter in bAV eingezahlt.
Dieses Modell entspricht zum Beispiel der Geringverdienerförderung. Aber auch ohne Geringverdienerförderung findet dieses Modell häufig statt.
Der Arbeitgeberbeitrag ist an bestimmt Voraussetzungen geknüpft: Zum Beispiel eine Entgeltumwandlung oder eine bestimmte Betriebszugehörigkeit. Beides wird auch gerne kombiniert.
Beispiel: Mit steigender Betriebszugehörigkeit steigt der Arbeitgeberbeitrag von 50 auf 100 €. Dieser Beitrag kommt jedoch nur zum Tragen wenn gleichzeitig eine EU stattfindet. Zusätzlich wird die EU mit 20 % belohnt.
Mit einem solchen Matching möchte das Unternehmen a) Abgreifer verhindern und b) zu rentenrelevanten Beiträgen motivieren.
Verschiedene Durchführungswege
Mit verschiedenen Durchführungswegen kann mit der Unverfallbarkeit gespielt werden.
Beispiel: Die Entgeltumwandlung wird prozentual in der portablen (und sofort unverfallbaren) Direktversicherung und einem attraktiven Zuschuss durchgeführt. Zusätzlich zahlt der Arbeitgeber einen Beitrag in eine Unterstützungskasse ein, mit gesetzlicher Unverfallbarkeit. Verlässt der Mitarbeiter das Unternehmen vorher, nimmt er zwar die Direktversicherung mit aber nicht „die U-Kasse“.
Ereignisabhängige Verbesserung der Arbeitgeberbeteiligung
Sowohl der prozentuale Zuschuss als auch der Arbeitgeberbeitrag können - sachlich abgegrenzt - zum Beispiel nach Betriebszugehörigkeit und/oder Erreichen abgrenzbarer Verantwortlichkeiten steigen.
Alter, BU, Tod
Gerade sehen wir eine erhöhte Sensibilität beim Thema Gesundheit. Berufsunfähigkeitsschutz über den Arbeitgeber kann - wenn er gut gestaltet ist (also rein arbeitgeberfinanziert) ein echter Benefit sein - auch unter Berücksichtigung der Versteuerung/Verbeitragung im Leistungsfall durch den Mitarbeiter. Die Versicherer bieten hierzu gute, an der Pandemiesensibilität ausgerichtete Konzepte an. Vorsichtig sein heißt es hier für den Berater: wer sich vorlaut im Eifer des Gefechtes zu Versprechungen hinreißen lässt, hat gegebenenfalls das Nachsehen, wenn sich kein Versicherer findet, der mitspielen will.
Fifi - firmenfinanzierte bAV
Der Arbeitgeber finanziert die bAV komplett. Dieses Modell kann auch in Stufen angeboten werden. Die Ursprünge der betrieblichen Versorgung im 19. Jahrhundert waren zu 100 % firmenfinanziert. Der Begriff „Betriebsrente“ stand ursprünglich für eine rein vom Arbeitgeber finanzierte Altersvorsorge. In großen Unternehmen und in der Führungskräfteversorgung findet man sie bis heute.
In kleinen KMU ist die rein firmenfinanzierte bAV heute selten anzutreffen.
Up-Grade
Der bedarfsorientierte Benefitkorb lässt sich mit vielen Up-Grades schmücken. Wie immer gilt es, sehr genau mit dem Unternehmen seine genaue Zielsetzung zu ermitteln, damit im Korb nachher drin ist was erstens gefällt, zweitens gebraucht wird, drittens gut ankommt und vierten auch in der Verwaltung verarbeitet werden kann.
Soweit für heute ein kleiner Streifzug, der den Leser inspirieren möchte.
Must have: Versorgungsordnung
in der Versorgungsordnung werden die Regelung zur bAV transparent und eindeutig festgelegt. Die Investition lohnt sich, nicht nur weil der Anwalt für den Inhalt haftet!